应聘: 别栽在隐性面试上 招才: 重回馈养才达双赢

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很多面试者都抱怨说: 我觉得自己能力不错呀，怎么多次面试失败？且迷惑地问:面试时回答问题的技巧重要,还是内容重要？要实话实说吗？而HR们也总纳闷: 为什么好的人才永远招不够？
1010job因此请来了CHR可锐职业顾问事业集团总裁兼首席职业顾问卞秉彬和道康宁人力资源组织发展经理季东来，剖析了这个矛盾。■杨惠清


我怎么样做才能让面试官满意呢？是每个面试者都关心的问题。而作为人事主管，怎么样才能招到自己企业心仪的人才，为什么好的人才总是招不够，也是个头痛事。针对这个矛盾，9月份在1010job举办的HR研讨会上，两位资深HR透露了他们作为一个面试官的做法：以暗藏杀机的隐性面试方式，让面试者在你面前“躺下”，不知不觉跑到公司来。同时，在公司里，做好用人规划，让员工信息回馈和养才达到双赢。

隐性面试 无处不在
每一个沟通都是有所指，沟通的形式也有变，而作为一个HR，最高的面试形式，就是让人感受不到这是面试，也没有一方凌驾于另一方之感。放一些音乐，让他在音乐面前躺下来，听着轻松的音乐，喝着饮料，从而告诉我们他真实的想法是什么。其中再用HR的专业知识去架构沟通质量与环节，从而真正的了解一个人的真实情况，为我们的企业，找到一个共赢的人。
CHR可锐职业顾问事业集团总裁兼首席职业顾问卞秉彬举例说：“有一个朋友，曾邀请我去参加他女朋友的生日聚会，当时去了好些人，有些是海归，有些是名校刚毕业的大学生，其中有10个就是总监，他们个个能力都很强，也都是很有想法的人。后来才知道，那是在面试。”
这种面试很时尚，没有让应试者感觉到有谁凌驾于谁的想法，而且是带着友谊、尊重。在人情当中，谁最快融入团体，有推动、影响、驾驭团队的作用，这样选人是不是更快的一目了然？这过程当中，让面试者放松，释放出最真实和最自然的自我。这种面试，让人看不出来，类似的还有很多，如董事长面试总裁，一顿午餐就决定了。因为在生活中，最容易看出一个人。“但你在面试他时，他可能也在面试你”，卞秉彬笑着说。

排拒主观 用人唯才
面试官的角色，决定选人的成败。HR是一个公司的代表，了解HR，就是了解一个公司的企业文化精神，所以面对应试者，送上一杯茶，亲切的问候一声，而不是摆出HR的架子：你今天不是要求一份工作吗，那你就得看我的脸色。这种有违背时代发展的想法，在今天已不适合用。因为在面试中，HR也是被求职者面试的，毕竟，HR就是企业共赢的扮演者之一。她的一言一行，求职者都会看在眼里，从而考虑那公司的人文精神，我去了会怎样？
你的面试是什么，是谁，要他来做什么？对不同角色、职责、岗位的人，采取不同的形式，对他们要有不同的看法。卞秉彬常对人力资源经理说，“不要爱自己的工作，才会永远去爱自己的工作。”这就是说，不要把自己的想法、感觉、感受等拉进工作中，也不要用自己的价值观、喜好、感受去评价人，只有这样才会更好的去做好自己的工作。
卞秉彬又开起了玩笑：“一个外表邋遢的人，头发也没洗，他来公司应聘，HR会说：‘这人职业形象很差，要他到我们公司来不是丢脸吗，怎么跟客户见面，我都没法跟他沟通，且身上还有一股味。’这证明你已爱这个人了，你对他用了个人感情。他怎样脏，跟谁都没关系，他只跟岗位说明有关系。就像一个研究员，他躲在一个角落工作，管他穿不穿衣服，只要他能拿出研究成品就OK了。”我们选人，只是针对职位岗位说明来对号入选，没必要加上个人的感情去评价别人怎样。

重视招才 回馈信息
经过层层精选，找到了自己想要的人，可是进来没做多久，发现他又不是理想中的那种人才了，现在，公司好像又缺人。HR们陷入了困惑，是哪出问题呢？
最近，百度、英特尔等很多大企业也都在大裁员，且裁员数量达到1万多名。为什么会一下子大裁员呢？是不是业务真的不行了？可他们也还在招才呀！这不得不使人产生疑问，也就反映了HR们的心声：好的人才永远都招不够。
当公司问员工想怎样，或想往什么职位发展时，很多员工不会自动说我要什么，我想怎么样，而是说听从公司的安排，不会轻易发表个人的意见。HR们对此感到迷惑，道康宁人力资源组织发展经理季东来一语道破：这是HR的谈话方式不对。
员工们肯定不会说，做几年后我可能自己开公司。因为员工们不明白HR这样做对他们来说会意味着什么，只觉得当公司需要我时就来找我，不需要时就不找了。所以反馈回来的信息很少，HR想为员工做的职业规划也就没能很好的执行，于是出现了员工同一错误，再而三的重复出现，当问到时，员工们只会说没有人告诉我这样做好不好。
这样做几年后，很多员工会陷入迷茫，于是公司想留的人留不下来。为此，很多用人单位在面试时常问，你为什么要换工作？进入公司后你能留多久？很多应试者背后向记者透露，不是我能留多久，而是这家公司它值得我留多久。这就反映了HR们对人力资源管理的一个问题：重在招才，不养才。

细化关键 才尽所用
定义人才真正在哪里，季东来说，“HR们首先要清楚公司为什么要找这些人，并去发展他，这一关，一定得讨论得很清楚。第二，明白这些人能为公司带来什么效益，回报率多少，同时在公司里又能为员工起什么标杆作用等。第三，在这些职位里，最满意的人才又是哪些呢？这三点都清楚以后，你才去找人。”
他以自己公司为例讲了一个故事：在道康宁有一个人才库，是从500多个人里选出来的70个精英，我们找公司的关键职位，并对比这些精英在这个职位上的回报，是否都能超过在非关键职位的回报，这样挑选后，留下了40个人，如果这些人成为这个职位的人，他们能否承担得起相应的责任和压力，再经一选，只留下了30多个。如果把他们培养成那样关键职位的人才，他的绩效会怎样，能力上又要达到什么样的程度，怎么样才能让他达到这样的标准？对此，我们为关键职位所需的条件一一细化出来，对位选才、养才，做到才尽所用。
经过合理的职业规划，不仅搅拌血液流动，又可做到才尽所用。同时，员工们也清楚，不管逃到哪家公司，只要坐这个位置，都会有光明和黑暗的一面。我们的HR们，也就不用担心他能在公司留多久了，相应的，好的人才为什么永远不够的问题，也迎刃而解。

相关链接：现场测试: HR的敏感度


在研讨会一开始，卞秉彬就走到听众的中间，问道: 你们作为HR，平常觉得自己面试成功吗？很多听众摇摇头。那你们平常都用什么方法去面试别人？现场观众踊跃说出了她们的做法。那你们觉得我怎么样？现场一口同声: 你很帅哦。
这时，卞秉彬走上了主席台说，诸位有没有想到，刚才我就是在面试。假如我是在帮一家大企业寻找一位人力资源总监的话，哪位是较好的人选，我已心中有数，但你们都有一个缺点，就是爱自己的工作，在工作中渗入了个人的主观感受。
很多HR都是女性，且她们很多都是敏感性的人，这是优点，但若是站在就业市场，这就是缺点。可以说，女性的这种敏感度会为她的职业产生很大的天然价值，因为工作上有时也需要具有对人的敏感度，但不能产生爱，这爱的意思就是指在工作中，我们不能用自己的价值观、喜好、感受去评价人。

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