不轻易对员工说“NO”

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当你的公司刚巧身处员工流失率平均高达29%的行业中，并且对外行销又要保持稳健和低调的形象时，如何让不断增加的新员工快速与公司融为一体？难题正摆在新蛋中国（Newegg）的管理层面前。■徐佶

周六上午，延安西路龙峰大厦的三个楼层里，新蛋中国员工仍照常上班，为配合美国总部的工作时间，他们每周的工作日是从周二开始到周六结束。

在华开展业务5年之后，这家全球知名B2C电子商务网站正加大对中国市场的投入，设立中国区技术支持中心，挺进中西部市场，本地消费者的旺盛购买力和优秀人才成为影响其全球战略部署的重要因素。新蛋中国上海分公司总经理张佐良透露，新蛋中国总部即将在华成立。塑造公司企业文化，提高员工满意度，控制员工的主动流失率不仅仅是人力资源部门的目标，也是总经理的绩效指标。

■让年轻员工“换口味”

张佐良强调：“员工和客户是公司最重要的资产，这一条是公司的基本理念。”

　　了解并重视客户的网上购物体验是维持客户关系的有效办法，同样的换位思考也被引申到新蛋中国的员工关系建设中。

　　在公司人员开始扩张需要重新选择办公地点时，公司考虑“大多数员工都住在浦西，就近搬迁比较好”；在解决工作午餐问题时，公司考虑“大多数员工都很年轻，公司负责为大家提供比较好”；在设计员工职业发展时，公司考虑“support center的工作内容可能有点单调重复，员工们需要换点新口味”。

　　张佐良介绍，新蛋中国的内部轮岗分两类，一种是基于业务拓展所需要的主管和后备干部的轮岗，这跟其它公司的做法基本一致；另一种是因员工个人职业发展需要的轮岗，只要在公司服务满18个月的员工均可提出轮岗申请，相关部门要尽可能地为其提供便利。

　　人力资源部经理钱铮坦言轮岗安排对员工原部门主管的挑战最大。“在业务压力较大的情况下，大部分主管当然希望能使用熟练员工，但我们必须告诉他们，员工个人轮岗既是员工职业发展上的需求，也是公司整体的战略安排，HR会帮助主管们做好轮岗人员的过渡工作。”

■员工申请 唯CEO可驳回

　　新蛋的“CEO　Disapprove”制度在重视员工意见方面颇为强势：员工提出的任何意见和要求，若其直属上司不予批准，该上司就有义务将其申请提交给自己的直属上司审批，依此类推，直至全球CEO。换句话说，全公司只有CEO一人可以最终决定否决员工提出的申请意见。

　　所幸，这项政策至今并没有让CEO疲于批阅员工各类申请单。张佐良笑道：“公司授权体系中，很多公司在一定范围内保留审批权，下放否决权，而我们坚持要保留否决权，目的在于坚持保留员工与高层对话的通道，我们的高层也相信员工的要求都有其合理一面，公司应尽可能帮助其达成。”

公司高层的这种管理哲学也决定了整个管理团队的员工管理风格。张佐良表示：“激励员工，我们更倾向采用肯定为主的正面激励。批评、警告员工只能告诉他们某些做法是不对的，不能帮助他们正确处事，而正面的激励则在肯定成绩的同时向员工明确怎样做是对的，还能起到示范带动作用。”

■全球范围　定位职业

与员工分享集团荣耀也是一个重要手段。张佐良表示，B2C业务在国内起步时间不长，雇主品牌的影响还不是很深入，但通过让本地员工分享整个集团所取得的成绩，能增加员工的自豪感和融入感。

而事实上，本地员工确实已经被放入新蛋全球人力资源的“一盘棋”上。不仅中国员工频频被派往国外接受培训，新蛋中国已经成为新蛋全球人才的重要输出地，“在位于洛杉矶的集团总部，MIS部门半数以上人员是从新蛋中国派出去的，其他部门也有这样的机会。我们在这里有很多和总部或是其它国家分公司合作的机会，一些表现突出的员工很可能就被总部看中，调派他们前去支援。当然得到这样的工作机会，我们会先与员工进行沟通，尊重他们的个人意愿。”

据介绍，新蛋集团在中国的业务包括中国新蛋网的B2C业务和为新蛋全球业务提供服务和技术的支持中心。公司重点关注三方面的人才：一是具有电子商务从业经验的在线营销人才、渠道拓展人才；二是资深的管理人才；三是ＩＴ类的软件开发、产品管理、市场研究人才。预计今年上海地区的招聘人数将达百人左右，成都地区的需求会更大。

钱铮透露公司用人有三条标准。“第一是关注员工的Intelligence，第二是关注员工的Passion，第三才是关注员工的知识和经验。”要强调的是，良好的客户服务意识，对于这家直接面向消费者提供服务的电子商务网站来说尤为重要。

功夫花猫

谢谢楼主啊！