[往期回顾]专用性人力资产准租金的消散与保护——日本相互持股制度起源的一个比较制

翔羽

专用性人力资产准租金的消散与保护

——日本相互持股制度起源的一个比较制度分析视角

The Dispersal and the Protection of the Quasi Rents of Specific Human Assets:

A Comparative Institutional Analysis Approach to the Origin of the Cross Shareholdings in Japan

高煜

GAO,Yu

（西北大学 经济管理学院, 陕西 西安 710069）

(School of Economics & Management, Northwest University, Xi’an, Shaanxi, 710069, CHINA)

 

摘要：由于缺乏外部经理市场，日本经理专用性人力资产准租金中的可占用性部分大大增强。虽然股东的机会主义行为受到一些因素的制约，使得经理专用性人力资产准租金被掠夺的风险得以降低，但是，破产和敌意接管使得经理专用性人力资产准租金面临消散的风险。于是，相互持股制度、主银行制、稳定股东制度等就被用于减轻破产和敌意接管的威胁。当这些制度实施，从而股东与经理的地位发生根本性转变，股东受到经理道德风险的威胁时，相互持股作为一种间接人力资产纵向一体化的形式出现了，目的是保护股东事前投资的积极性。

Abstract:

The appropriable specialized quasi rents of Japanese managers’ specific human assets increase by the absence of the external managers market. Although the shareholders opportunism behaviors are restricted by many factors, therefore the risk of the hold-up of the quasi rents of the managers’ specific human assets increases, the bankruptcy and the hostile takeover raises the risk of the dispersal of the quasi rents of the managers’ specific human assets. Thus, cross shareholdings, the main bank system, and the stable shareholdings system are established to avoid the threat of the bankruptcy and the hostile takeover. After these systems are implemented, the fundamental transformation takes place between the place of shareholders and managers, and shareholders begin to face the threat of managers’ moral hazard. At this time, in order to protect the enthusiasm of the shareholders’ investment, as an indirect vertical integration of human assets, cross shareholdings come into being.

 

关键词：相互持股；专用性人力资产；准租金；消散

Keywords: cross shareholdings; specific human assets; quasi rents; dispersal

 

 

 

一、导言

相互持股是指在若干公司之间，股权是相互、交叉持有的，即在若干公司当中，一个公司既是其余全部或部分公司的股东，又被这些公司（或者其子公司、孙子公司）持有其股份。日本的相互持股是一种与美英的单向持股相区别的企业所有权制度安排。相互持股研究已经成为企业理论、金融理论以及产业组织理论等的重要内容。在相互持股制度的研究中，日本相互持股制度的起源是需要深入分析的基本问题之一。而本文则从经理的专用性人力资产的准租金的消散及其保护，以及对于经理后契约机会主义行为的克服的角度分析日本相互持股制度出现的原因，为日本相互持股制度起源的研究提供一个比较制度分析视角。

日本企业的相互持股是从第二次世界大战之后逐渐发展起来的。战后初期，出于反垄断的目的，日本的财阀体系被解体。为了维持紧密的关系，解体后的财阀体系中的各个企业又通过各种办法重新组织其相互关系，相互持股就是主要的手段之一。20世纪60年代末至70年代初，日本面临着开放资本市场实现国际资本流动自由化的压力，为了防止被国外企业敌意接管，日本出现了大规模的相互持股，银行与工商企业，以及工商企业之间的相互持股获得了较快的发展。自此，相互持股这种具有日本特色的企业所有权制度一直持续了以后的二十多年。

从日本相互持股制度起源的历史可以看出,日本相互持股制度的出现，是和日本企业外部环境的变化密切相关的，即外部环境的变化（即财阀集团的解体和资本市场开放后国外资本进入导致的敌意接管威胁）导致了相互持股制度的出现。如果把单向持股和相互持股看作是可以选择的两种制度，相互持股制度的出现就意味着，在外部环境发生变化的情况下，相互持股制度是日本企业的更优选择。

在分析相互持股制度起源之前，必须明确的一个前提是，在相互持股制度之前，日本的大企业普遍地存在使用内部劳动市场（internal labor market）代替外部劳动力市场的情况。使用内部劳动市场是日本企业制度的一大特色。日本企业的内部劳动市场制度主要包含长期雇用制度、内部晋升（promotion）制度和报酬后置（backloading compensation）制度，在这三方面的企业制度中，长期雇用制度居于核心的地位，而内部晋升制度和报酬后置制度是对长期雇用制度的补充和完善。长期雇用制度的确在相互持股制度出现之前就已经得到了明确的确立，即日本的长期雇用制在第二次世界大战之后的20世纪50年代就已经正式形成了。

在日本企业普遍使用内部劳动市场的情况下，日本企业的经理[1]大部分都是从本企业内部通过晋级制度产生的。在日本的企业中，大约有三分之二的经理是从内部产生的，只有大约三分之一的经理是从外部产生的。而且，在外部产生的经理当中，很大一部分的来源是母公司或银行等派遣的人选以及官员的“神仙下凡”等。[2]因此，这就导致了，在美国普遍存在的外部经理市场在日本是基本不存在的或不是普遍存在的。日本企业的经理主要是通过内部产生的。

从企业内部产生经理，比从企业外部聘任经理享有信息成本的优势，有利于利用经理的企业专属的人力资产，同时，还通过锦标赛（tournament）的机制向企业内部员工和管理人员提供长期的激励。

但是，在另一方面，从企业内部产生经理，从而造成企业外部经理市场的普遍缺乏，也导致了经理对于企业的人力资产专用性的增强。这一方面是由于经理在企业内通过长期工作而发展起来的企业专用的技能、方法、知识。更重要的是，另一方面，在日本企业普遍实行长期雇用制和从企业内部产生经理的制度下，经理一旦通过漫长的晋级道路，被任用为经理，即从原先自由选择职业的大量招标投标状态转变为经理和特定企业之间的少数交易参与者状态，即威廉姆森所称的“根本性转变（the fundamental transformation）”[3]，在这种情况下，一旦因为种种原因，经理失去了职位，其人力资产的损失将非常严重，因为，在缺乏外部经理市场的情况下，即使在其他企业找到工作，也必须通过漫长的晋级制度才能获得经理的职位，对于年龄越大的经理，这种机会就越小。而且在大多数情况下，离职的经理很难在别的企业找到合适的工作。对此，青木昌彦、奥野正宽、村松干二做了详细描述：“在日本除去外部劳动市场中具有价值较高特殊技能的劳动者以外，一旦辞掉大企业的工作到其他企业再就业是相当困难的，多数情况下再就业的工资会大幅度降低。”“随着年龄的增长，跳槽的比例将大大降低。另外，使用企业特殊技能的生产方式具有共同生产的特点，因此，企业从重视队伍内部协调性的角度也不愿意接受再就业者，即使接受了而将再就业者纳入单独的工资体系也很困难。实行晋升工资决定体系的J企业如果向再就业者提供较高的职位，原有劳动者晋升的可能性将减少，生涯工资预期也会降低。这样在应届毕业生劳动市场上所谓‘那个企业接受跳槽的人’的评价就会传开，劳动者也就会低估该企业的生涯工资预期。”“此外，当人们认为企业不会解雇职工时，跳槽就被看作是由于劳动者一方的问题，因而会产生对劳动者的不良评价，企业对再就业者的待遇也就会恶化。”[4]

因此，日本企业普遍采取的从内部产生经理的做法，造成的外部经理市场的缺乏，导致了经理人力资产专用性的增强，这就造成了经理人力资产的准租金可占用部分的增大。

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[1] 这里的经理指的是广泛意义上的企业经营者。在日本的股份公司中，经营者一般指的是董事，同时也包含了监事，而总经理通常都是从董事中选任的，董事长一般是由退休后的总经理担任的。参见[日]奥村宏著，张承耀译：《股份制向何处去——法人资本主义的命运》，中国计划出版社1996年版，第45页。

[2] [日]奥村宏著，张承耀译：《股份制向何处去——法人资本主义的命运》，中国计划出版社1996年版，第46页。

[3] 实际上，这种根本性转变早就从经理被长期雇用时就发生了，因此，这种根本性转变不仅发生在经理身上，也发生在被长期雇用的员工身上。

[4] 青木昌彦、奥野正宽、村松干二：“企业的雇佣体制和战略互补性”，青木昌彦、奥野正宽编著：《经济体制的比较制度分析》，中国发展出版社1999年版，第129-130页。

翔羽

高煜：西北大学经济管理学院理论经济学博士 西北大学经济管理学院经济系教师。

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