理的最佳位置，是在科学性与艺术性之间。
最近有条被称作KPI秘笈的段子在互联网圈子里很流行──如果你的KPI中有一项是PV（页面浏览量）且你的网站操作需要输入验证码，你可以设置用户第一次输入的验证码全部错误，刷新页面再次输入的时候才开始判定……显然，这种做法的确可以让基于流量的KPI翻倍，不过，这对于用户体验的损失可就大了。
其实在此之前，我已经看过至少七八个行业所谓“面向KPI的应对策略”了。我总是想，这么多“员工智慧”真是浪费在了错误的地方。但是，对很多企业来说，还真不能简单地去抱怨员工的职业素养，而恰恰应该反思自己。为什么花了那么多精力制定的绩效考核体系，却并没有真正为自己想要的效果服务？
这让我想起了《绩效主义毁了索尼》──现在重温这篇几年前索尼常务董事天外伺郎先生的反思型文章，其实对中国很多的企业都有借鉴意义。
天外伺郎认为索尼公司最近10年来的低迷，其实最主要的原因就是坠入了“绩效主义陷阱”。比如他指出索尼公司的绩效主义盛行造成了内部最具创新精神的“激情集团”的消亡──那些原本处在忘我、自发状态的“激情集团”之所以被绩效主义消灭，是因为业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工都只为了拿到更多报酬而工作。对人来说，如果外在的动机不断增强，那么自发的动机就会受到抑制。所以最终整个企业创新精神和能力也随之丧失，这让企业从领先滑向了落伍。
虽然很多人质疑天外伺郎把索尼的挫败归罪于绩效有些片面，但是他的确提出了几个非常有意义的思考。实际上，如今绩效主义正在逐渐成为中国企业界主流的价值体系，因为越来越多的企业经历了创业期正在进入了发展期，他们需要通过建立新的管理体系来符合更大规模的运营和更扎实的成长。
只不过中国许多公司在花费大量人力物力引进绩效评价体系后，却往往发现自己的业绩不是在上升而是在下滑；公司原有的氛围和文化也不再鲜明，而变得毫无个性。
为什么很多企业会出现这种KPI管理的“过敏症状”？我相信问题出在企业的管理者将绩效管理过于程式化和机械化，进而失去了管理的平衡感──当你让管理的科学性被最大程度地发挥，其艺术性就会彻底消退，其最终后果与完全不讲科学性的管理其实是一样的。
企业的管理者必须认识到绩效管理绝不仅仅意味着量化管理，不能因为工作的“质”不好衡量，就完全用“量”的衡量来替代。因为这种做法是懒惰而短视的。
不论是在什么时代，也不论是在哪个国家，企业都应该注重员工的主观能动性。所以，无论是科学的还是艺术的管理，其目的都应该是让员工焕发热情，把创意和智慧用在与公司目标一致的方向上。
过去中国企业“文化主义”曾经泛滥成灾，当现在面对“绩效主义”的时候，千万不要走到另一个极端上去。
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